不要眼高手低
目前不少企业家不喜欢招应届大学生，除了普遍“缺乏经验”的理由外，话机世界董事长赵伯祥给出了另一个原因：现在大学生进了企业后，常常适应不了企业文化，普遍出现眼高手低的现象：大事情做不了，小事情又不肯做。颐高董事长翁南道也表示，哪有年轻人一工作就什么都顺心的，一步登天的事情肯定是不会发生的。
不要频繁跳槽
西门子(中国)有限公司副总裁王伟国，从毕业进入西门子就没跳过槽，他说：“很多企业喜欢到别的企业去挖人，因为有工作经验。这并不代表频繁跳槽的人都是受欢迎的。德国大学毕业生一般都不喜欢跳槽，目前中国的状况可能更像美国：一个人如果在一个公司从头做到尾，人家会认为你没有能力。但如果在一个企业做了一年就走，跳槽过于频繁，我们是不会要这种人的，相信很多企业也不会要。”
尊重你的“老师”
“尊师是我们中国的传统，从小学到大学，老师都是受人尊敬的，即使是研究生，帮导师干活，每个月拿200元生活费，也非常尊敬他的老师。当你进入一家企业，有没有想过，企业也是培养你的老师。”
绿盛董事长林东阐述了这样一个观点：大学毕业生进入一家企业，企业家付你工资，培养你，教育你，给你深造的机会……企业家何尝不是你的老师！但现在，绝大部分人不会这样想，因此很多人对他服务的企业也就没有责任心。
“只要你人品好，有毅力，沟通能力过关，即使你一毕业什么都不会，我也会培养你，引导你。但很伤心的是，好不容易把一个人培养成可用之材了，他就心安理得地跳槽了。”
别过分看重薪酬
薪酬问题是大家最关注的，但是，这次参加我们圆桌的嘉宾们，都奉劝各位大学生，刚参加工作不能一味盯着薪酬，更应该看中企业和个人的发展前景，别为了钱放弃自己的前途。颐高董事长翁南道表示：“我是不会给你三百五百地加工资的，只要你干得好，可能今年年薪10万元，明年就是20万元。”
要耐得住寂寞
大学生越来越多，每年就业形势都很紧张，找工作除了能力也有机遇。很多企业家创业的过程也并非一帆风顺，也经历过起起落落。林东建议，正在为找工作苦恼的大学生，暂时找不到工作也没关系，要忍得住寂寞，经历一两年的低谷没关系，关键是要作好准备，等机会来的时候，就能发挥出巨大的能量。
寻找适合自己的职业
在招聘会上，我们常可以发现，很多大学生投简历跟发传单一样，不管什么企业，不管招的是什么职位，投了再说。对自己没有清晰的定位，也没有对企业进行过调查了解，这也导致了刚参加工作的大学生频繁跳槽。
“一份不适合自己的工作，不会喜欢，也不会投入，勉强自己干下去会很辛苦，想发展就更困难了。”王伟国说，必须清晰地认识自己，在找工作前先弄清楚自己喜欢什么，适合什么，能做什么，应该把职业当作终身的事业，而不只是“养活自己”的一种手段。
找工作难，招人也难
企业招人观点对对碰
海选：应届生vs历届生
倪捷：我喜欢应届生，一张白纸好画画。
现在的人力资源市场，机会主义倾向很浓，很多人没有正确的就业观，只想着赚钱，稍微对他差一点，他就走人。我自己体会，招人还是要找大学应届毕业生，他们就像一张白纸，可以按自己的想法“画画”。
我比较喜欢不受污染的学生，有些从别的公司跳过来的人，常常会有陋习。不好的习惯一旦养成，是很难改掉的。前年，我从社会上招来的历届生都有开假发票这个问题，我给他们上课，上过课后，只能乖一个礼拜，过了一个礼拜，老毛病又犯了。要改掉一个习惯，可能要几个月甚至几年的努力，太花时间了。最重要的是，一旦把一些不良的商业行为带进我的企业，会影响企业环境。
我们上世纪70年代的大学生，老想着自己多伟大，实际上，可能是我们在回忆的时候把一些坏事情过滤掉了，但看别人，往往就只看到缺点。可能我们当年也不那么勤奋，可能也打打牌，出去玩玩，只不过现在忘了。
赵伯祥：不太喜欢招应届生，他们对现实的感觉有偏差。
大学生在校园里想法很多，到社会上会觉得有落差，会觉得社会对他不公平，适应不了。
很多应届大学生对自己了解不够，找工作也很盲目，找到一份工作就做，结果做几天发现不合适就跳槽，双方都浪费时间和精力。
另外，我们所有的干部，都要求从营销做起。刚来站柜台，可能站一天双腿都肿，要过一星期才会慢慢适应。我觉得这是必要的过程，但很多应届大学毕业生没法接受这一点。
点评：眼下，大学生就业问题主要是毕业生总量过大、结构分配不合理造成的，但就业观念的影响也很大。跟赵伯祥一样，好几位老总都觉得不少应届毕业生存在眼高手低、频繁跳槽的现象，可见学生的观念跟社会需要还是存在一定距离。
不过老总们也表示：每家企业，校园招聘和社会招聘都各占一定比例。毕竟对待年轻人，他们有一定的宽容度。
目标：尖子生vs普通学生
翁南道：我喜欢尖子生，招人专门盯准学生会主席。
我们公司，有4名员工毕业前是大学里的学生会主席。要说这样做的效果？他们4个人就可以基本顶替我的工作，我就有更多时间去思考其他事情。我喜欢用学生会主席，除了他们本身的业务能力，这些人往往很有凝聚力，会在身边团结一批员工，比较方便管理。
不过要得到这些人才可不容易，一般大学二、三年级我们就开始介入了。因为很多学生都爱进大公司，我们这样的民营企业只能先下手为强。我会到学校里找辅导员、老师、班长聊天，了解哪一个人比较出色，然后关注他，让他大二开始就到我这里实习，这样，等他上大四，就已经转正拿工资，对业务也非常熟悉了。
对工作能力比较强的人，我会因人而设岗位，给他发挥自己长处的空间。
林东：普通大学生也不错的，成长潜力更大。
用最普通的人做出最好的行业，才是真本事。绿盛在发展过程中，有大学生过来，我都要了，现在都带出来了，都能够独当一面。普通人的潜力也是很大的，而且一个人的成长，不在于他是否毕业于名牌大学，有多辉煌的背景。反而有些普通大学生，如果一段时间找不到工作，他会自己深刻反省，发掘机会，说不定一下子悟过来，比那些一帆风顺的人收获更多。
我们公司很多年轻人，我给的工资并不高，但是他们工作热情很高，很多人晚上11点还在加班。
点评：记者了解林东一部分经历，知道他经过几落几起，所以有这样的感悟。一开始最耀眼的不一定亮到最后，但耀眼的学生，往往也有他们惹人注目的原因。翁南道就觉得他选择的人才非常优秀，年轻人给公司注入了新的活力。用人方式不一样，关键是用得有效果。
考试：靠感觉vs靠程序
赵伯祥：应聘的人眼睛一骨碌，我就知道他在说谎。
说谎的人，眼珠子会不自觉地转。面试，我喜欢跟应聘的人聊天，两三个小时聊下来，对方往往会放松了警惕。当我拿简历上一些问题，甚至一些很简单的话题考察面试者时，会注意他们的面部表情——这时候，他们是骗不了人的。我又非常注重人的孝顺、诚实等品德，如果这些方面不行，我就不会招这个人。
倪捷：我的直觉判断有偏差，电脑程序更准确些。
赵总能从人家眼睛一骨碌里发现说谎的信息，我是万万不能的。像前年我招的20多个人，我觉得他们每个人都不错，都是可造之才。结果，20多个人都跑光了。
现在，我只能依靠测试人的IQ、EQ软件去招人。不过几次试验下来，我发现这些还挺有科学道理的。我自己也做过这些测试题，发现我确实不适合做人力资源部经理，适合做老总。
点评：赵伯祥属于非常敏感细心的人，别人的一举一动他都会注意到。所以倪捷特别无奈地跟记者说：“人分两种，有些人感性、细心；有些人理性。赵总观察到的事我观察不到，我觉得我看到的人都不错，要我淘汰一个人，真难啊。不过这一方面也说明我善于发现人家优点，呵呵。”
当然，靠感觉还是靠程序，各位老板各有偏好，但一般两者兼顾。特别是像西门子、UT斯达康这样的大公司，面试已经很制度化了，每轮考试都有自己的规矩。
择业：小企业vs大公司
王伟国：外企能规范你的成长。
外企对人才的培养有一套规范化的流程，这对人的成长有好处，现在很多大学生喜欢选择外企，这无可厚非；不过有些小企业给人的限制少，可以打破规则，创造新的天地，这也很好。在外企，这一点就很难做到，因为几百年的公司，往往更担负着社会责任，制定策略考虑的是企业的稳健发展，不希望有大起大落。
倪捷：小企业也能培养人。
要鼓励非名牌大学生有创新的决心。许多人很聪明的，也值得培养，进不了外企进私企，说不定成就更大。
点评：对大学毕业生先进小企业还是大公司的问题，尽管参加圆桌的各位老总各抒己见，但大方向还是一致：先进哪里不是那么重要，重要的是能力、态度、机遇。（钟慧丽、李震宇）
来源：钱江晚
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